Николай ЩЁКИН
Начиная с конца 1990-х Президентом была выстроена системная государственная кадровая политика. Принятая в 2001 году Концепция государственной кадровой политики и начавший работу в 2003-м постоянно действующий семинар руководящих работников республиканских и местных государственных органов «Кадры управления в современных условиях» заложили основу государственной кадровой политики в Беларуси. Этому вопросу всегда уделялось пристальное внимание.
Сегодня в условиях набирающего обороты маховика холодной войны и жесткого международного давления наше общество необходимо готовить к конкурентной борьбе в соответствии с серьезностью геополитических обстоятельств. И она подталкивает к мобилизации элит, без чего невозможно обеспечить жизнеспособность страны в существующих условиях. В свою очередь, это требует более строгого управленческого стиля. Последствия COVID-19, возникновение новой политической и экономической мировой реальности нельзя просчитать. Поэтому дополнительная ответственность с правильным сочетанием перспективной мобилизационной моделью развития и внутристрановой конкуренцией является важным фактором эволюции белорусского государства. Одной из главных задач станет подготовка новых управленческих кадров.
С одной стороны, важно выстроить систему институтов более распределенной по своей функциональной нагруженности. С другой — сохранить устойчивую модель власти в контексте системных решений и подходов.
Требования Президента к кадровой политике всегда основывались на общенациональной идеологии, что является оправданным и логичным. Назначения на те или иные государственные должности происходят на основе профессиональной квалификации.
Только идеологически обусловленная кадровая политика может отвечать национальным интересам. В то же время кадровая политика должна преследовать сугубо прагматические цели: сохранение политической системы, с помощью которой можно обеспечить необходимый прогресс в экономической и социальной сферах.
Кадры — это концентрированное выражение суверенности и независимости страны.В обществе бытует мнение, что найти человека на должность, отвечающего определенным требованиям, — это простое решение. Однако подбор кадров с последующим назначением — это самая трудоемкая и, пожалуй, ответственная работа. Кандидатов много, достойных мало. Изучить личное дело или написать характеристику, провести аттестацию — не главное. Самое важное — увидеть те человеческие и профессиональные качества, которые бы отвечали уровню должности и степени ответственности. Владение большим объемом информации, умение расставлять приоритеты и работать с людьми, требовательность к себе, видение перспективы, системный подход и комплексное мышление при принятии управленческих решений, политическое чувство меры, патриотизм, основательность в суждениях, принципиальность и преданность государству и делу, порядочность, совестливость — вот те самые основные качества, которыми должен обладать кандидат, претендующий на государственную должность.
Можно по-разному относиться к государственной системе управления и чиновникам. Мы привыкли критиковать, сознательно не вникать в проблемы государственного масштаба. Но правда заключается в том, что наши суждения носят скорее характер любительский и узконаправленный. Видеть проблемы и их решения с множественными факторами, зачастую неизвестными, во всей палитре причинно-следственной связи, скажем откровенно, не каждому дано. Мы порой в семье не можем навести порядок. А речь идет о стране!
В мире наблюдается дефицит лидеров мирового значения. Быть национальным лидером, главой государства и написать книгу страны с чистого листа — это высшая степень проявления исторического масштаба личности.
Абстрагируясь от многих субъективно-личностных обстоятельств и характеристик, убежден, что никто не сможет оспорить масштаб личности Президента, который выкристаллизовался из недр самого общества. Скептикам отвечу, что только твердость характера без лирических уныний, чувство колоссальной ответственности за страну в сложное время, работоспособность и вера в правоту своего дела позволили Президенту поставить заслон войне, объявленной белорусскому народу, и разрушению государства. 9—10 августа ситуация была критической. Счет шел на часы. Действия Главы государства были направлены исключительно на защиту интересов страны. Многое остается за кулисами, такова практика большой политики. Но выводы уже делаются.
Сложность в подборе команды, кадров состоит в том, что человек на протяжении своей жизни не меняется, но меняются его возможности. Президент выдвигает для решения проблем соответствующие кадры, создавая эти возможности. Но человек, даже наделенный властью, остается человеком. Душа и сердце его не подвластны социальному рентгену. Упредить деятельностную направленность, не отвечающую интересам страны, никому не под силу. Поэтому и ошибки в подборе кадров дорого стоят. Все, что связано с любым назначением на должность и рекомендацией, имеет риски. Однако уволить человека легко, а вот организовать работу сложнее.
Сегодня объективно наступил исторический период для нестандартных, но эффективных решений. Новое время требует нового управленческого мышления.
Намеченная модернизация Конституции также должна отразить основополагающие принципы государственной кадровой политики. Ведь кадры — это концентрированное выражение суверенности и независимости страны. Поэтому в Основном Законе следовало бы отразить положение о запрещении управленческой элитой иметь «конфликт интересов». Она должна быть единой и отстаивать общие ценности государства. Кадровая политика — более широкое понятие, чем мы можем себе представить. Так, подготовку и аттестацию научных кадров, на мой взгляд, следует внимательно проанализировать и сделать своевременные выводы. В учебниках этому не учат, жизнь и опыт — главные учителя. Но надо помнить, опыт всем хорош, кроме одного: он всегда обращен в прошлое.
Николай ЩЁКИН, кандидат философских наук, доцент, завотделом социологии государственного управления Института социологии НАН.
